Schwerpunkte

Im Geschäftsjahr 2017 haben Spitalrat und Spitaldirektion die Strategie neu ausgerichtet. Eine verbindliche, konsequente und verantwortungsbewusste Mitarbeitendenführung wurde dabei als einer der zentralen Erfolgsfaktoren festgelegt. Unter guter Führung oder Leitung versteht das USZ, dass Führungskräfte den Unternehmenszielen verpflichtet sind, dass sie den Mitarbeitenden gegenüber ihre Erwartungen transparent und klar kommunizieren und dass sie ihnen regelmässig Feedback zu Zielerreichung und Verhalten geben. Gute Führung bedeutet jedoch auch, mit den Mitarbeitenden im Austausch zu sein, sie in ihrer fachlichen und persönlichen Entwicklung zu unterstützen und ein vertrauensvolles, wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen.

Die Mitglieder der Spitaldirektion engagieren sich regelmässig in den Leadership-Kursen. Im Dialog mit den Teilnehmerinnen und Teilnehmern wird ein gemeinsames Führungsverständnis geschaffen und der konkrete Führungsalltag im USZ reflektiert. Die Leadership-Kurse erfreuen sich hoher Akzeptanz. Insbesondere der interdisziplinäre und interprofessionelle Austausch zwischen den Teilnehmenden und die Diskussion über die Hierarchiegrenzen hinweg werden sehr geschätzt.

Mitarbeitende im Change-Prozess begleiten

Gute Führung hat vor dem Hintergrund der anstehenden baulichen Gesamterneuerung des USZ einen hohen Stellenwert. In den nächsten Jahren kommen aufgrund der grossen Bauvorhaben viele Veränderungen auf die Mitarbeitenden zu. Die Arbeitsabläufe und die Zusammenarbeit in den neuen Räumlichkeiten werden sich gegenüber heute massgebend verändern. Während die heutige Infrastruktur in der Regel fest zugeteilt und klinikspezifisch eingerichtet ist, werden die Räume der Zukunft standardisiert gebaut und als Plattformen von mehreren Kliniken genutzt werden. Dank dieser Flexibilität lässt sich die Infrastruktur besser auslasten.

Neue Standorte beziehen

Die bauliche Gesamterneuerung des USZ bedeutet auch, dass für die kommenden Jahre verschiedene Bereiche vom Campus weg an einen anderen Standort umziehen müssen, damit im Kernareal für die Bautätigkeit genügend Rochadeplatz geschaffen werden kann. Auch wenn in rund 20 Jahren die Arbeitsplätze alle wieder auf dem Campus zusammengeführt werden sollen, bedeutet dies heute für viele Mitarbeitende, dass sie bis dahin an einen Aussenstandort umziehen müssen. So entsteht beispielsweise das grösste Ambulatorium der Schweiz am Flughafen Zürich. Das USZ am Flughafen wird bereits 2020 seinen Betrieb aufnehmen und rund 380 Arbeitsplätze umfassen. Aus bereits erfolgreich umgesetzten Veränderungsprojekten wissen wir, dass durch eine koordinierte Kommunikation und den Einbezug der Betroffenen die Mitarbeitenden gut auf die neue Situation vorbereitet werden können. Veränderungen können so zielführend und nachhaltig implementiert werden. Die Umsetzung der Gesamterneuerung USZ wird mit einem strukturierten Change-Management-Prozess unterstützt. Die Führungskräfte sollen dadurch befähigt werden, den Veränderungsprozess zu begleiten und den Mitarbeitenden dabei ein Vorbild zu sein.

Personalbindung als Führungsaufgabe

Ein Schwerpunkt des Geschäftsjahrs 2017 war die Reduktion der Fluktuationsrate, insbesondere in der Berufsgruppe Pflege/MTTB. Durch die Kündigung von Mitarbeitenden geht jeweils wertvolles Erfahrungswissen verloren. Über Jahre aufgebaute Beziehungsnetze lösen sich auf, und die zurückbleibenden Kolleginnen und Kollegen sind mit einer erhöhten Arbeitslast konfrontiert. Eine hohe Fluktuation verursacht zusätzlich Kosten, da Stellen neu rekrutiert und Vakanzen teilweise mit Temporärpersonal überbrückt werden müssen. In regelmässig stattfindenden Gesprächen mit den Führungskräften wurden im vergangenen Jahr die Fluktuationsraten immer wieder thematisiert. Wichtige Hinweise für diese Gespräche lieferte das Austrittsmonitoring, das detailliert Auskunft gibt über die Kündigungsgründe austretender Mitarbeitender. In Organisationseinheiten mit überdurchschnittlich hohen Fluktuationsraten wurden diese Rückmeldungen analysiert, und es konnten so gezielte Gegenmassnahmen definiert werden. Dabei ging es auch um die Sensibilisierung der Führungskräfte in Bezug auf ihr Führungsverhalten und die Unterstützung in Zielvereinbarungs- und Feedbackgesprächen sowie bei Teamentwicklungsmassnahmen. Hier schliesst sich denn auch der Kreis zu den Leadership-Kursen wieder. Personalbindung ist ein wesentlicher Teil der Führungsarbeit.

Neues Personalinformationssystem

Ein weiterer Meilenstein war 2017 die erfolgreiche Inbetriebnahme des USZ-eigenen Personalinformationssystems SAP/HCM. Dank eines straffen Projektmanagements und des grossen persönlichen Engagements seiner Mitarbeitenden hat sich das HRM Service Center gut auf die Umstellung vorbereitet und diese gemeistert, sodass alle Löhne im neuen System nach dem Lohnlauf korrekt überwiesen und verbucht werden konnten. Das aktuelle Personalinformationssystem bildet die Grundlage für die Einführung neuer, systemunterstützter HR-Prozesse.

Bereits abgelöst wurde der Papierprozess der Zielvereinbarung und Mitarbeiterbeurteilung (MBU). Die digitale MBU bietet Führungskräften und Mitarbeitenden den Vorteil, dass sie den Prozess vollständig in elektronischer Form abwickeln können. Über das Employee Self Service Portal (ESS) können alle Mitarbeitenden direkt auf die eigenen Ziele und die Beurteilung zugreifen. Den Führungskräften stehen mit dem Manager Self Service Portal (MSS) darüber hinaus eine Vielzahl von relevanten Führungsinformationen zur Verfügung. Weitere digitale HR-Prozesse werden in den nächsten Monaten folgen.